Die kontinuierliche Wiederherstellung von Führungslegitimität in einem heterarchischen Organisationskontext.

In the domain of business administration the topic of leadership revels in perpetual attention. It is discussed in various publications, reaching from the unreflecting adulation of heroic leadership in manager magazines to profound scientific research in scientific journals. As can be found, however, the scientific description of leadership has over time gained in complexity. Leadership is increasingly portrayed as a dynamic, relational and distributed task within organizations. Yet a similar development cannot be found with regard to the underlying subject of leadership legitimacy. Today’s theoretical understanding of leadership legitimacy is still largely founded on the conceptions of Max Weber (1922) who regards legitimacy as an individual possession that enables domination. Such legitimacy is generally perceived to be built on personal traits and the organizational position of a leader. Recent literature on leadership legitimacy (e.g. Chakravarthy and Gargiulo, 1998; Denise et al., 2001) has emphasized that formal authority is increasingly insufficient to establish leadership legitimacy. Thus, such literature is hinting at a more complex understanding of legitimacy. Yet the concept of leadership legitimacy has largely remained undefined, thereby leaving Weber as the only viable point of reference. The present thesis employs a process understanding of organizational communication based on Niklas Luhmann’s systems theory to define leadership legitimacy as an ongoing organizational accomplishment, rather than a static individual possession. Furthermore, it contributes to the research on leadership legitimacy by exploring communicative processes in an organization and thereby empirically studying the phenomenon of leadership legitimacy. Based on a longitudinal empirical case study in a heterarchical organizational context the explanatory power of a process perspective of leadership legitimacy is shown. It is illustrated how different intervention practices can contribute to the continuous recreation of leadership legitimacy. In this regard it is also emphasized that the identified intervention practices are as diverse as complementary: Some are geared towards helping to establish cooperation while others strive to introduce differences into the observed organization; some avail themselves of direct communication while others are built more strongly on indirect forms of communication; and finally both content-related as well as relation-related intervention practices could be observed. As a practical contribution the present thesis’s finding how leadership legitimacy can be continuously recreated in a non-hierarchical context may proof exceedingly useful even for hierarchical organizations, since in today’s complex organizations classic hierarchical leadership behaviours of command and control are becoming increasingly inutile. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

Im Feld der Betriebswirtschaft erfreut sich das Thema Führung seit langer Zeit anhaltender Aufmerksamkeit. Debatten über Führung lassen sich in zahlreichen Publikationen finden, von Lobeshymnen auf heroische Führungspersönlichkeiten in der Wirtschaftspresse bis hin zu tiefgründigen wissenschaftlichen Studien in Wissenschaftsjournalen. Dabei lässt sich feststellen, dass die wissenschaftlichen Beschreibungen von Führung an Komplexität gewonnen haben. Führung wird zunehmend als eine dynamische, relationale und verteilte Aufgabe dargestellt. Eine vergleichbare Entwicklung lässt sich mit Blick auf das Führung zugrunde liegende Verständnis von Führungslegitimität nicht beobachten. Heutige theoretische Verständnisse von Führungslegitimität bauen nach wie vor stark auf Überlegungen Max Webers (1922) auf, der Legitimität als die Basis für Herrschaft betrachtete. Solche Legitimität wird meist als Besitz von Führungspersönlichkeiten betrachtet, der auf ihren persönlichen Eigenschaften oder ihrer organisationalen Position gründet. Neuere Untersuchungen im Bereich Führungslegitimität (z.B. Chakravarthy und Gargiulo, 1998; Denise et al., 2001) betonen, dass formale Autorität zunehmend ungenügend ist, um Führungslegitimität sicherzustellen. Auf diese Weise wird ein komplexeres Verständnis von Führungslegitimität angedeutet. Es werden jedoch keine Definitionen angeboten, die diese Konzeption von Führungslegitimität präzisieren würden, so dass Webers Ausführungen weitgehend alternativlos bleiben. Die vorliegende Arbeit nutzt ein Prozessverständnis organisationaler Kommunikation basierend auf Luhmanns Systemtheorie, um Führungslegitimität als eine andauernde organisationale Errungenschaft zu definieren. Sie trägt zudem zur Forschung bei, indem Kommunikationsprozesse in einem organisationalen Kontext empirisch beobachtet werden, um das Phänomen der Führungslegitimität zu untersuchen. Auf der Basis einer longitudinalen Fallstudie in einer heterarchischen Organisation wird der verständnissteigernde Nutzen einer Prozessperspektive von Führungslegitimität aufgezeigt. Es wird veranschaulicht, wie unterschiedliche Interventionspraktiken dazu beitragen können, Führungslegitimität kontinuierlich neu zu erschaffen. Dabei wird betont, dass die identifizierten Interventionspraktiken zugleich divers und komplementär sind. Sie ergänzen sich in den Dimensionen: Förderung von Kooperation und Einführung von Unterschieden; direkte und indirekte Kommunikation; inhaltsbezogene und beziehungsorientierte Kommunikation. Ein praktischer Beitrag der Erkenntnisse dieser Arbeit kann sich dabei auch für klassische hierarchische Organisationen als nützlich erweisen, da sich in heutigen komplexen Organisationen strikt hierarchische Führungsansätze von Befehl, Umsetzung und Kontrolle zunehmend als unwirksam erweisen. [ABSTRACT FROM AUTHOR]